Een gespecialiseerd IT-recruitmentbureau rekent in 2026 tussen de 18 en 25 procent van het bruto jaarsalaris, met een marktgemiddelde rond de 22 procent. Executive search zit hoger, op 25 tot 33 procent. Bij een senior engineer van 95.000 euro betekent dat 17.000 tot 24.000 euro per plaatsing. Renforza rekent 19 procent, dus 18.050 euro bij dat salaris, en alleen als de plaatsing daadwerkelijk doorgaat.
Dat is het korte antwoord. Het langere antwoord gaat over wat er in dat percentage zit, wat er niet in zit, en waarom het getal bovenaan de offerte zelden de duurste post is.
Welke tariefmodellen kom je tegen?
Er zijn er in de praktijk vier, en ze verschillen niet alleen in prijs maar vooral in wie het risico draagt.
| Model | Tarief | Wanneer betaal je |
|---|---|---|
| No cure no pay | 18 - 25% van het bruto jaarsalaris | alleen bij een geslaagde plaatsing |
| Engaged search | 3.000 - 5.000 euro vooraf, rest bij plaatsing | deels vooraf |
| Retained / executive search | 25 - 33%, in drie termijnen | tweederde vóór de plaatsing |
| Detachering | 75 - 175 euro per uur, marge 10 - 20% | maandelijks, zolang de opdracht loopt |
No cure no pay is de norm in de Nederlandse IT-markt. Je betaalt alleen als er iemand start. Het bureau draagt het volledige zoekrisico, en dat zie je terug in gedrag: bureaus die op deze basis werken sturen sneller cv’s, want hun verdienmodel beloont volume. Daar zit meteen de valkuil van het model.
Engaged search is de tussenvorm: een beperkt bedrag vooraf als commitment, de rest bij plaatsing. Het vooraf betaalde deel koopt geen garantie maar wel aandacht, en het filtert de opdrachten waar een klant zelf niet in gelooft.
Retained search hoort bij rollen waar de fout duur is: een CTO, een eerste engineering manager, een vertrouwelijke vervanging. Je betaalt tweederde voordat er iemand start. Dat voelt oncomfortabel, en dat is precies het punt: beide partijen zijn dan gebonden.
Detachering is geen fee maar een uurtarief, en dus een heel ander soort beslissing. Die rekensom staat in detachering of werving en selectie.
Wat zit er in die fee, en wat niet?
In een normale werving-en-selectiefee zit het zoeken, het benaderen, het voorselecteren, het plannen en het begeleiden van het proces tot en met de tekening. Dat is arbeid, en bij een schaars profiel is dat veel arbeid: tientallen benaderingen voor een handvol gesprekken.
Wat er meestal niet in zit, en waar je expliciet naar moet vragen:
Assessments en achtergrondchecks. Vaak een aparte post, soms doorbelast tegen kostprijs, soms met opslag.
Vervanging bij vroegtijdig vertrek. Bijna elk bureau biedt hier iets, maar de vorm verschilt sterk. Kosteloze vervanging binnen een termijn, pro-rata terugbetaling, of een creditnota van vijftig procent. Bij Renforza is het kosteloze vervanging binnen negentig dagen, zonder kleine lettertjes.
Vakantiegeld en bonus in de grondslag. “Bruto jaarsalaris” is geen wettelijke term. Sommige bureaus rekenen twaalf maandsalarissen, andere tellen vakantiegeld, dertiende maand en verwachte bonus mee. Dat verschil is zo acht procent op de eindfactuur. Vraag altijd naar de exacte grondslag, niet alleen naar het percentage.
Jouw eigen uren. De grootste onzichtbare post. Ook met een bureau kost een goed proces jou en je team tijd: intake, gesprekken, technische toetsing, besluitvorming. Een bureau verkort je zoektijd, het neemt je selectie niet over.
Waarom is de fee zelden de duurste post?
Omdat de duurste post de verkeerde hire is, en die staat op geen enkele offerte.
Reken het eens door. Een senior engineer die na vier maanden vertrekt kost je de betaalde fee, plus vier maanden salaris en werkgeverslasten, plus de inwerktijd van twee collega’s, plus de vertraging op je roadmap, plus de hele zoektocht opnieuw. Bij een salaris van 95.000 euro loopt dat makkelijk op tot een veelvoud van de oorspronkelijke fee. Het verschil tussen negentien en tweeëntwintig procent is dan ruis.
Datzelfde geldt voor de andere kant: een vacature die zes maanden openstaat kost ook geld, alleen zie je die rekening nooit. Voor gespecialiseerde IT-rollen is een doorlooptijd van zes tot twaalf weken normaal, en bij senior of schaarse profielen loopt dat verder op. Die cijfers komen overigens grotendeels van recruitmentbureaus zelf, dus hanteer marges, maar de orde van grootte klopt met wat wij in de praktijk zien.
Waarom rekent Renforza 19 procent?
Omdat we aan de onderkant van de band voor gespecialiseerd IT-recruitment willen zitten zolang ons trackrecord nog kort is. Dat is een eerlijk verhaal en geen truc: we zijn opgericht in mei 2026, en een lagere fee is wat we tegenover die jonge staat van dienst zetten. Als dat trackrecord er staat, gaat het tarief omhoog. Dat zeggen we liever nu dan achteraf.
Wat je ervoor krijgt is bewust smal gehouden. We werken alleen met Nederlandse IT-scale-ups van vijftien tot vijfenzeventig medewerkers, we kwalificeren elke opdracht vooraf met ons MATCHED-framework, en we zeggen nee als een rol op de gestelde voorwaarden niet vervulbaar is. Een bureau dat nooit afwijst, verkoopt je uiteindelijk zijn eigen omzetprobleem.
Welke vragen stel je een bureau voordat je tekent?
Vijf vragen, en de antwoorden zeggen meer dan het percentage.
Wat is precies de grondslag van de fee: twaalf maandsalarissen, of inclusief vakantiegeld en bonus? Wat gebeurt er als de kandidaat binnen drie maanden vertrekt, en staat dat op papier? Hoeveel opdrachten heb je vorig jaar geweigerd, en waarom? Wie doet het zoekwerk daadwerkelijk, de persoon aan tafel of een sourcer die ik nooit spreek? En: wat moet er waar zijn voordat je zegt dat deze rol niet vervulbaar is?
Die laatste vraag is de beste filter die er is. Een bureau dat daar geen antwoord op heeft, heeft je opdracht niet gekwalificeerd maar aangenomen.
Wat betekent dit voor jouw begroting?
Reken voor een senior IT-rol op 18 tot 25 procent van het bruto jaarsalaris bij een gespecialiseerd bureau, en op 25 tot 33 procent zodra het om een leidinggevende of vertrouwelijke rol gaat. Leg het percentage naast de grondslag, de garantietermijn en de vraag wie het zoekrisico draagt, want die drie samen bepalen je werkelijke prijs.
Wil je weten wat een concrete rol in jouw situatie kost, inclusief de posten die normaal buiten de offerte blijven? Kijk op onze pagina voor werkgevers en plan een intake. We rekenen het hardop door, ook als de uitkomst is dat je ons niet nodig hebt.
Verder lezen in dit cluster: detachering of werving en selectie, en recruitmentbureau inschakelen of zelf werven. Zoek je nearshore, kijk dan ook naar wat een nearshore developer kost.
